พนักงานเก่าเงินเดือนน้อยกว่าคนใหม่ แก้ยังไงไม่ให้บานปลาย
เรื่องนี้เป็นเรื่องที่เจ้าของกิจการถามผมบ่อยที่สุด และมักถามตอนที่มันสายไปหน่อยแล้ว คือตอนที่พนักงานเก่ารู้เข้าแล้ว
สถานการณ์มักหน้าตาแบบนี้ครับ คุณกำลังจะรับคนเพิ่ม ประกาศไปแล้วสองเดือนไม่มีใครสมัคร พอลองขยับเงินเดือนที่เสนอขึ้นไปอีกสามพัน คนถึงเริ่มเข้ามา คุณเลยรับไว้
อีกสามเดือนต่อมา มีพนักงานที่อยู่กับคุณมาห้าปีเดินเข้ามาขอคุยด้วย
ทำไมถึงเกิดขึ้น ทั้งที่คุณไม่ได้ทำอะไรผิด
ลองดูตัวเลขจริงกันครับ สมมติเมื่อห้าปีก่อนคุณรับพนักงานคนหนึ่งเข้ามาที่ 18,000 บาท แล้วขึ้นเงินเดือนให้ปีละ 5% ทุกปีอย่างสม่ำเสมอ ไม่เคยลืม ไม่เคยงด
คนเก่าที่อยู่มา 5 ปี
18,000 → 18,900 → 19,845 → 20,837 → 21,879 → 22,973 บาท
ขึ้นให้ทุกปีไม่เคยขาด รวมแล้วขึ้นไป 27% ใน 5 ปี
ทีนี้ราคาตลาดของตำแหน่งเดียวกันในวันนี้ อยู่ที่ประมาณ 23,000–25,000 บาท แปลว่าคนที่อยู่กับคุณมาห้าปี ได้เท่ากับหรือน้อยกว่าคนที่เพิ่งเดินเข้าประตูมาเมื่อวาน
คุณไม่ได้ใจร้ายกับเขาเลย คุณขึ้นให้ทุกปี ปัญหาคือราคาตลาดขยับเร็วกว่าอัตราการขึ้นเงินเดือนประจำปีของคุณ และมันขยับทุกปีโดยไม่รอใคร นี่เป็นเรื่องที่เกิดกับแทบทุกบริษัทที่ไม่ได้ตั้งใจเทียบราคาตลาดเป็นระยะ
ทำไมขึ้นเงินเดือนให้คนเก่าเฉย ๆ ถึงไม่พอ
ทางออกแรกที่ทุกคนคิดถึงคือ ขึ้นให้คนเก่าไปเลยให้มันจบ ๆ
ผมเข้าใจครับ แต่ผมเห็นบริษัทที่ทำแบบนี้แล้วกลับมาเจอปัญหาเดิมภายในสองปี เพราะรากของปัญหาไม่ได้อยู่ที่เงินเดือนคนเก่า แต่อยู่ที่วิธีตั้งเงินเดือนตอนรับคนเข้า
ถ้าคุณยังตั้งเงินเดือนคนใหม่ตามที่ตลาดเรียก โดยไม่มีเพดานหรือเกณฑ์อะไรกำกับ คุณก็จะเจอเคสนี้อีกในรอบหน้า แล้วก็ต้องขึ้นให้คนเก่าอีกรอบ ปีต่อไปก็อีกรอบ ต้นทุนเงินเดือนจะไต่ขึ้นแบบที่คุณคุมไม่ได้ และไม่มีใครพอใจสักคน
อีกอย่างที่มักตามมาคือ พอคนหนึ่งได้ปรับ คนอื่นจะรู้ภายในสัปดาห์เดียว แล้วมาขอบ้าง คราวนี้คุณจะตอบยากมาก เพราะคุณเพิ่งพิสูจน์ไปเองว่าการเดินมาขอนั้นได้ผล
ลำดับที่ผมใช้
สิ่งสำคัญคือลำดับครับ ทำผิดลำดับแล้วบานปลายกว่าเดิม
1. เอาตัวเลขทั้งบริษัทมาวางบนกระดาษแผ่นเดียวก่อน
ยังไม่ต้องแก้อะไร แค่เอาชื่อทุกคน ตำแหน่ง อายุงาน และเงินเดือนมาเรียงกัน คุณจะเห็นทันทีว่าปัญหานี้มีกี่คน อยู่ตรงไหนบ้าง และห่างกันเท่าไหร่
หลายบริษัทที่ผมเข้าไปช่วย พอทำขั้นนี้เสร็จก็พบว่าปัญหาจริงมีอยู่ 3–4 คน ไม่ใช่ทั้งบริษัทอย่างที่กลัวไว้ ซึ่งจัดการง่ายกว่ากันมาก และบางทีก็พบตรงกันข้าม คือหนักกว่าที่คิด ซึ่งก็ยังดีกว่าไม่รู้
2. ตั้งกรอบเงินเดือนของแต่ละตำแหน่งก่อน แล้วค่อยขยับคน
กรอบนี้ไม่ต้องซับซ้อน แค่บอกว่าตำแหน่งนี้เริ่มต้นเท่าไหร่ และสูงสุดควรอยู่ที่เท่าไหร่ จากนั้นคุณจะมีคำตอบให้ตัวเองว่า คนใหม่ที่เรียกมาเกินกรอบ คุณจะรับหรือไม่รับ และถ้ารับ คุณต้องขยับกรอบทั้งตำแหน่ง ไม่ใช่ทำข้อยกเว้นให้คนเดียว
ขั้นนี้แหละที่ทำให้ปัญหาไม่กลับมา
3. ทยอยปรับ อย่าปรับทีเดียวทั้งหมด
ถ้าช่องว่างกว้างมาก การปรับทีเดียวให้เท่ากันหมดจะกระชากต้นทุนเงินเดือนขึ้นทันที และยังส่งสัญญาณผิดว่าเงินเดือนขึ้นได้ทีละเยอะ ๆ โดยไม่ต้องทำอะไรเพิ่ม
ผมมักแนะนำให้แบ่งเป็นสองถึงสามรอบภายในหนึ่งปีถึงปีครึ่ง โดยรอบแรกจัดการคนที่ห่างจากกรอบมากที่สุดก่อน
4. คุยกับเขาเอง อย่าให้รู้จากคนอื่น
ข้อนี้สำคัญกว่าตัวเลข คนที่อยู่กับคุณมาห้าปีเขาไม่ได้โกรธเรื่องเงินอย่างเดียว เขารู้สึกว่าความอดทนที่ผ่านมาไม่มีใครเห็น
เรื่องที่ยากกว่าตัวเลข
เวลาคุยกับพนักงานเก่า ผมแนะนำให้พูดตรง ๆ ว่าเกิดอะไรขึ้นจริง ๆ ว่าตลาดขยับเร็วกว่าที่บริษัทขยับ และคุณกำลังแก้อยู่ พร้อมบอกกรอบเวลาที่ชัดเจน
สิ่งที่ผมแนะนำให้เลี่ยงคือการบอกว่า "เดี๋ยวดูให้" โดยไม่มีกำหนด เพราะพนักงานจะตีความว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้น แล้วเขาจะเริ่มมองหาที่ใหม่ระหว่างรอ ซึ่งกว่าคุณจะรู้ก็ตอนที่เขายื่นใบลาออกแล้ว
และถ้าคุณยังไม่มีคำตอบจริง ๆ การบอกว่า "ผมยังตอบไม่ได้ตอนนี้ ขอเวลาถึงสิ้นเดือนหน้า แล้วผมจะกลับมาคุยกับคุณแน่นอน" ก็ยังดีกว่าการรับปากลอย ๆ ครับ ขอแค่ถึงเวลาแล้วกลับไปคุยจริง
ถ้าอยากรู้ว่าบริษัทคุณห่างแค่ไหน
ผมมีบริการตรวจสุขภาพระบบคนแบบไม่มีค่าใช้จ่าย คุยกัน 60 นาที แล้วผมส่งสรุป 1 หน้าให้ภายใน 2 วันทำการ ระบุ 3 เรื่องที่ควรจัดการก่อน และ 3 เรื่องที่คุณทำเองได้เลยโดยไม่ต้องจ้างใคร
รอบนี้ไม่มีการเสนอขายครับ
ตรวจสุขภาพระบบคน — ไม่มีค่าใช้จ่าย